Un changement de gouvernance, ça ne se fait pas en un mois. Comment réussir ce pari, sans « tuer » la culture d’entreprise ? Comment être plus agile pour être meilleur demain ?
Pourquoi ?
Pour coller davantage à nos valeurs, pour notre culture d’entreprise, pour notre performance organisationnelle, pour l’épanouissement de nos collaborateurs… Finalement, ce changement de gouvernance reflète notre état d’esprit, pas pour une seule raison mais pour des dizaines !
On entend de plus en plus parler d’organisations horizontales, savez-vous pourquoi ? Déjà, parce que les générations d’aujourd’hui ne croient plus en des systèmes ultra hiérarchisés et parce que les entreprises ont besoin d’aller vite, d’être agiles. Pour nous c’était évident : dans l’IoT, l’agilité règne en maitre. Et personnellement, je ne crois plus au sacro-saint de l’évolution de carrière seulement au travers de la hiérarchie. Ça ne marche plus, pas au 21ième siècle. Et encore moins dans nos PME ou très vite il n’y a plus de place pour tout le monde en haut de l’organigramme !
Avec cette nouvelle gouvernance, nous pensons collectif, groupe de travail, transparence, confiance.
Tout autant de valeurs qui portent notre culture d’entreprise chez Altyor, et qu’il était impossible de ne pas mettre en exergue.
Nos collaborateurs au cœur de cette gouvernance
En fin de compte, qui de mieux compétents que nos experts pour être acteurs de la prise de décision ? Avec cette nouvelle gouvernance, on donne un vrai pouvoir au manager opérationnel, à l’expert technique. On valorise son travail, on fait confiance. Il n’est pas uniquement question de reconnaissance hiérarchique verticale, mais aussi de reconnaissance envers ses collègues. Le socle de tout cela, c’est la confiance. Et la confiance suscite naturellement l’engagement.
Chez Altyor l’engagement de nos collaborateurs est la clé de la réussite de notre entreprise.
Ainsi, nous avons créé des comités à taille humaine. Comité Stratégique, Comité Exécutif et Comité Opérationnel. Dans chaque comité, nous retrouvons des collaborateurs Altyor, des managers et des associés. A côté de ces comités, nous encourageons la création de tasks force : télétravail, ERP, stress… Autant de sujets qui, à l’initiative du terrain ou du Comité Exécutif, prennent vie et sont managés par les collaborateurs qui souhaitent s’en investir.
Le Comité Opérationnel devient finalement le cœur de la prise de décision opérationnelle. Il permet de piloter l’exercice budgétaire, de remonter du terrain des problématiques pour prendre des décisions venant du collectif, pour le collectif. Mais en plus de cela, ce comité opérationnel permet une communication rapide, claire et très vite intégrée par l’ensemble des managers et département du groupe, facilitant ainsi une compréhension globale des problèmes et une prise de hauteur nécessaire mais devenue naturelle des acteurs opérationnels.
En fait, notre nouvelle gouvernance se base sur deux mots : confiance et transparence. Exit le patron omniprésent qui décide et prend toutes les décisions. Bienvenue à l’organisation qui donne de l’autonomie aux collaborateurs, qui favorise l’agilité ! Quant à la transparence, on la favorise de plus en plus avec des reportings accessibles à tous, des discussions ouvertes, le partage des documents, des réalisations, etc.
« Apprendre en marchant », une méthode culturellement ancrée chez Altyor
Nous savons que la gouvernance actuelle sera certainement amenée à évoluer, nous avons su nous adapter et rebondir depuis nos débuts pour être là où nous sommes aujourd’hui. Nous faisons corps avec les réalités du terrain, notre organisation est finalement une « organisation apprenante ». Bien sûr, nous avons une vision, des objectifs, que nous saurons adapter aux challenges que nous rencontrerons demain.
Finalement, on a changé de gouvernance en partant de notre raison d’être, de nos valeurs et en y associant nos collaborateurs. Le challenge est réussi : agilité, performance opérationnelle, confiance… tout y est !